Pemberian Kompensasi

MAKALAH

PEMBERIAN KOMPENSASI

KELOMPOK                         8         

KELAS                       4EB02

Nama                                                                                       NPM

Rr Affaf Yaqutul W                                                               26215289

Sarah Maulidah                                                                       26215395

Sri Mega Wulandari                                                                26215670

Sulistyo Wibowo                                                                    26215706

DEPOK

UNIVERSITAS GUNDARMA

2018

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan rahmatnya dan karuniaNya sehingga pemulis dapat menyusun makalah “Pemberian Kompensasi”.

Makalah ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu tugas dalam mempelajari matakuliah softskill Manajemen Sumber Daya Manusia. Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari sempurna. Namun demikian, penulis telah berupaya dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, kritik dan saran dari pembaca sangat penulis harapkan untuk menyempurnakan makalah selanjutnya

Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar..................................................................................................ii

Daftar Isi..........................................................................................................iii

BAB I................................................................................................................1

Pendahuluan......................................................................................................1

A.    Latar belakang........................................................................................1

B.     Rumusan masalah..................................................................................1

C.     Tujuan....................................................................................................2

BAB II...............................................................................................................3

Pembahasan.......................................................................................................3

A.    Pengertian dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi............3

B.     Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi............................................3

C.     Asas kompensasi...................................................................................5

D.    Perhitungan besarnya upah dan gaji......................................................6

E.     Keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi........................6

F.      Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi....................................7

G.    Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi...................8

H.    Evaluasi jabatan.....................................................................................9

I.       Pengupahan insentif............................................................................10

J.       Kompensasi pelengkap........................................................................10

K.    Keamanan dan kesehatan karyawan....................................................11

BAB III.............................................................................................................12

Penutup.............................................................................................................12

A.    Kesimpulan..........................................................................................12

B.     Saran.....................................................................................................12

Daftar Pustaka..................................................................................................13

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

B.     Rumusan masalah

1.      Apa pengertian dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ?

2.      Apa fungsi dan tujuan pemberian kompensasi ?

3.      Apa asas kompensasi ?

4.      Apa perhitungan besarnya upah dan gaji ?

5.      Apa keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi ?

6.      Apa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ?

7.      Apa tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi ?

8.      Apa pengertian evaluasi jabatan ?

9.      Apa pengertian pengupahan insentif ?

10.  Apa kompensasi pelengkap ?

11.  Apa keamanan dan kesehatan karyawan ?

C.    Tujuan

1.      Mengetahui pengertian dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

2.      Mengetahui fungsi dan tujuan pemberian kompensasi

3.      Mengetahui asas kompensasi

4.      Mengetahui perhitungan besarnya upah dan gaji

5.      Mengetahui keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi

6.      Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

7.      Mengetahui tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi

8.      Mengetahui pengertian evaluasi jabatan

9.      Mengetahui pengertian pengupahan insentif

10.  Mengetahui apa yang dimaksud kompensasi pelengkap

11.  Mengetahui apa itu keamanan dan kesehatan karyawan

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Pengertian Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

a. Produktivitas

b. Kemampuan untuk membayar

c. Kesediaan untuk membayar

d. Suplai dan permintaan

e. Organisasi karyawan

f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

B.       Fungsi Dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.    Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

2.    Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

3.    Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

1.      Ikatan Kerja Sama

2.      Kepuasan Kerja

3.      Pengadaan Efektif

4.      Motivasi

5.      Stabilitas Karyawan

6.      Disiplin

7.      Pengaruh Serikat Buruh

8.      Pengaruh Pemerintah

C.      Asas Kompensasai

Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan kayak serta dengan memperhatikan Undang-Undang perubahan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1.      Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap Karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2.      Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain

D.      Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:

“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.

E.       Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

Sistem kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman & Milkovich, 2004 : 7). Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik meliputi peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu disesuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.

Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8). Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan).

F.       Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Simamora (2003 : 438), sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk pekerjanya. Faktor faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Produktivitas

Organisasi apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material.

2. Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan membayar pekerjanya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi itu akan gulung tikar.

3. Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada pekerjanya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.

4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi pekerja yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada pekerja yang kemampuannya langka di pasaran kerja.

5. Serikat Pekerja

Dengan adanya organisasi-organisasi pekerja akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi pekerja ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi pekerja ini akan menuntut.

6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (pekerja). Berbagai peraturan dan perundangan ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi pekerja oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.

G.      Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan – tantangannya, sebagai berikut :
a. Standar gaji yang berlaku umum

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya,karena desakan pasar.

b. Kekuatan serikat buruh

Mereka dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai keinginan mereka

c. Produktivitas

Pegawai tidak akan digaji lebih pada kontribusinya yang diberikan kepada perusahaan

d. Kebijaksanaan gaji dan upah

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji

e. Peraturan pemerintah

Pemerintah memiliki andil yang kuat dalam penetapan upah minimum, upah regional, upah lembur, pembatasan usia kerja.

f. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama

Ini berarti “comparable worth”pembayaran yang sama terhadap pekerjaan yang sama.

H.      Evaluasi Jabatan

Menurut Drs. Heidjrachman definisi evaluasi jabatan adalah : “suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan – jabatan lainnya di dalam suatu organisasi. Ini berarti pula : penentuan nilai relatif atau harga dari stuatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan upah.

Dalam menerapkan evaluasi jabatan terdapat beberapa faktor pendorong dalam organisasi :

·         Evaluasi jabatan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan, dianggap paling cocok dalam arti memenuhi persyaratan pengupahan yang dikehendaki.

·         Metode evaluasi jabatan bagi karyawan dirasakan mampu menjamin adanya konsistensi “internal” maupun “eksternal”.

·         Bagi para pemimpin perusahaan atau organisasi sendiri, penggunaan evaluasi jabatan mengurangi keluh kesah karyawan yang bersangkutan dengan sistem pengupahan.

·         Dengan adanya sistem evaluasi jabatan, dapat dilaksanakan sistem administrasi pengupahan. Sehingga menghemat biaya untuk kegiatan – kegiatan tersebut.

·         Bagi pemerintah, evaluasi jabatan akan mempercepat jalannya pembangunan.

Beberapa faktor penghambat penerapan evaluasi jabatan :

·         Terbenturnya masalah biaya yang diperlukan untuk evaluasi jabatan.

·         Tidak memiliki tenaga ahli untuk menangani evaluasi jabatan.

·         Faktor pendidikan karyawan yang rendah mengakibatkan sukar menerima informasi evaluasi jabatan.

I.         Pengupahan Insentif

Menurut Harsono (1987:85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu:

1.      Proses Pemberian Insentif berdasarkan Kelompok: insentif yang diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

2.      Proses Pemberian Insentif berdasarkan Perorangan: insentif individu yang memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. 

J.        Kompensasi Pelengkap

Hariandja (2002:13) Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

K.      Keamanan Dan Kesehatan Karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan  justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.

Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3. Pengaturan program-program kesehatan dankeamanan.

4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan

5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Kompensasi atau upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah penggunaan sumber daya manusia secara efisien.

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang.

B.       Saran

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jika masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuannya karena menurunnya aspirasi kinerja karyawan karena tidak sesuai dengan semestinya.

DAFTAR PUSTAKA

Admin. Pengertian Insentif dan Tujuannya, Jenis, Bentuk, Prinsip, dan Indikator. Maxmanroe.com – https://goo.gl/qMyV5L

Denny Bagus. 2010. Insentif: Definisi, Tujuan, Jenis, Proses dan Syarat Pemberian Insentif. Jurnal-sdm.com – https://goo.gl/GxeDTm

Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)